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Votre rémunération

 

Salaire, charges sociales et impôt Retour Partager

 

De quoi le salaire est-il composé ?

Le salaire correspond à l’ensemble des éléments versés au salarié en contrepartie de son travail :
  • le salaire de base, qui correspond à la qualification du salarié et aux fonctions qu’il exerce ;
  • les primes éventuelles (ancienneté …) ;
  • les primes dites de sujétion (prime de froid, de salissure …) ;
  • les primes exceptionnelles ;
  • les avantages en nature ;
  • les revenus de remplacement versés par l’employeur, par exemple en cas de maladie ;
  • les pourboires, lorsque le poste occupé s’y prête, ce qui concerne essentiellement les métiers impliquant un contact avec la clientèle (hôtellerie, restauration …).
Le salaire de base est fixé par avance, aussi bien dans sa nature que dans son mode de calcul.

Fixe et variable

Le salaire fixe est mensualisé, c’est à dire que les salariés sont payés le même montant de salaire, que le mois travaillé comporte 20 ou 23 jours travaillés, par exemple. Pour cela, l’employeur détermine un nombre d’heures mensuels moyens en partant du nombre d’heures annuel (obtenu en déterminant le nombre d’heures hebdomadaires multiplé par 52 semaines) divisé par 12 (nombre de mois).
Même dans le cas de modulation, (hypothèse où les heures de travail un mois ou une partie de mois peuvent être très inférieures aux périodes hautes déterminées dans l’année), les entreprises s’efforcent de lisser la rémunération. Le lissage de rémunération peut en effet s’effectuer si l’activité de l’entreprise est irrégulière et lorsque les pics et creux d’activité alternent périodiquement. Il permet alors au salarié de percevoir une rémunération constante tout au long de l’année. Toutefois le lissage n’est pas obligatoire qauf si l’employeur n’est pas tenu de procéder au lissage, sauf s’il a conclu un accord collectif dans ce sens (ou accord de branche applicable)
Le salaire peut aussi être calculé au rendement ou aux pièces, ce qui s’accommode bien d’un poste dans lequel l’activité est facilement et rapidement mesurable. Lorsque le rendement s’accroît, la rémunération suit la même tendance. L’employeur a néanmoins l’obligation de verser le minimum légal ou conventionnel correspondant au nombre d’heures.
Il peut enfin consister en un forfait : le niveau de rémunération, mensuel ou annuel, est prédéterminé en fonction d’un certain nombre d’heures ou de jours à accomplir.
En tout état de cause, en matière de rémunération, l’employeur raisonne toujours en brut, c’est-à-dire avant prélèvement des cotisations salariales. Il est important de retenir ce point, notamment dans le cadre des pourparlers d’embauche. Lorsqu’un candidat expose ses prétentions salariales, il doit s’exprimer en salaire brut, en moyenne supérieur au salaire net de 20%

Comment le salaire est-il revalorisé ?

A l’embauche, le salaire est négocié entre employeur et salarié. Par la suite, il fait l’objet de revalorisations périodiques, généralement annuelles.
Les entreprises ayant au moins un délégué syndical ont l’obligation de négocier annuellement sur les salaires. Mais elles n’ont pas pour autant l’obligation d’aboutir à un accord, auquel cas c’est à l’employeur que reviendra la décision finale quant aux niveaux d’augmentation pratiqués.
On distingue les augmentations collectives, ou générales, et les augmentations individuelles.
Les augmentations collectives sont accordées à l’ensemble des salariés, ou à une catégorie de salariés, et doivent leur être appliquées sans distinction. Si l’entreprise prévoit qu’une partie des revalorisations versées à ses ouvriers se fera sous forme d’une augmentation générale, elle ne pourra pas invoquer les retards systématiques de l’un d’entre eux pour ne pas la lui accorder.
Les augmentations individuelles sont en revanche directement liées aux qualités du salarié et à son niveau de performance dans son poste. L’employeur n’a pas l’obligation d’accorder d’augmentations individuelles, et s’il le fait, il peut en moduler le montant selon les cas.
Là encore, le montant de l’augmentation générale ou individuelle décidée par l’employeur est exprimée en brut, donc en terme de budget, majorée d’environ 20% par rapport à ce que percevra effectivement le salarié.
L’employeur doit dans tous les cas veiller à ce que les rémunérations les plus basses ne soient pas inférieures au SMIC ou au salaire minimum conventionnel.
Remarque : lorsque l’entreprise met en œuvre la réduction du temps de travail, elle doit maintenir un niveau correspondant à une « rémunération minimale garantie », au cas où l’application de cette réduction aurait pour conséquence d’entraîner une diminution du salaire en deçà des minima ; l’État peut, sous certaines conditions, prendre une partie de cette rémunération mensuelle minimale à sa charge.

Comment évoluent salaire fixe et salaire variable ?

Le salaire fixe (ou de base), négocié lors de l’embauche au regard des qualifications et des fonctions exercées, moyennant le respect des minima évoqués plus haut, est connu par avance du salarié. Son montant, sauf circonstances particulières, ne varie qu’à la hausse, par le jeu des augmentations, générales ou individuelles, ou à l’occasion d’un changement de poste.
Le salaire variable suppose, quant à lui, une part d’incertitude beaucoup plus grande puisqu’il est directement lié à une notion de performance, qui peut être individuelle ou collective, mais est dans tous les cas susceptible de varier dans des proportions notables.
Il existe deux grands types de rémunérations variables : le commissionnement, qui permet au salarié concerné d’être rétribué sur une partie des ventes qu’il a réalisées ; le pourcentage sur chiffres d’affaires, lui, est en général calculé sur le résultat de l’ensemble d’un service ou d’une équipe.

Certaines primes peuvent-elles être versées de temps en temps seulement ?

Un grand nombre de primes, chacune ayant sa raison d’être, peuvent venir compléter la rémunération du salarié.
On peut schématiquement les répartir en deux grandes catégories :
  • les primes ou gratifications obligatoires : il s’agit de primes prévues par le contrat de travail, par une convention ou un accord collectif, de primes résultant d’un usage ou instaurées par un engagement unilatéral de l’employeur ;
  • les primes ou gratifications bénévoles : elles sont versées par l’employeur, qui détermine aussi bien leur montant que le principe de leur versement. Ces primes constituent une libéralité et pas une obligation pour l’employeur. Un important contentieux permet, en cas de litiges, de voir au cas par cas si telle prime est considérée comme une libéralité ou non.

Un véhicule de fonction peut-il être pris en compte dans la rémunération ?

L’attribution d’un véhicule de fonction au salarié peut constituer un avantage en nature, assimilé à du salaire au sens de la Sécurité sociale (assujetti aux charges sociales ), lorsque ce véhicule est mis à la disposition du salarié de manière constante (congés et jours de repos inclus).
En revanche, sa mise à disposition pour le trajet domicile-travail ne fait pas apparaître d’avantages en nature, si cela est justifié par l’absence ou l’incommodité des transports collectifs, compte tenu de ses conditions de travail ou horaires de travail, et d’autre part, s’il n’a pas fixé sa résidence à un endroit anormalement éloigné de son lieu de travail.
Si le véhicule est considéré comme un avantage en nature dans les conditions exposées ci-dessus, il est estimé, sur option de l’entreprise, d’après sa valeur réelle ou d’après un forfait.
Par ailleurs, l’employeur peut faire un autre choix et demander au salarié d’utiliser son propre véhicule et lui rembourse alors certains frais engagés : la prise en charge de frais de carburant ou d’alimentation électrique par exemple, est admise en tant que remboursement de frais exonérés de cotisations sociales à hauteur d’un montant plafonné.
Si l’employeur accorde des indemnités kilométriques dont le montant ne dépasse pas la valeur du barême fiscal, ces indemnités, sous certaines conditions, seront exonérées.

Les avantages en nature

Les avantages en nature sont des prestations accordées gratuitement par l’employeur au salarié (ou moyennant une participation de l’intéressé inférieure à leur valeur réelle). Il s’agit le plus souvent de la nourriture ou du logement, parfois du véhicule de fonction (v. ci-dessus), du téléphone portable ou de l’ordinateur.
Attention : il faut distinguer la valeur de l’avantage en nature telle qu’elle est évaluée pour calculer les cotisations sociales, de celle qui est utilisée pour déterminer le montant de la rémunération globale du salarié, sur lequel employeur et salarié se sont entendus. En effet, s’agissant de déterminer la valeur du salaire au sens du droit du travail, quand le salarié perçoit une rémunération versée pour partie en espèces et pour partie en nature (c’est par exemple le cas des concierges qui perçoivent un salaire et bénéficient d’un logement), il faut vérifier si le montant de l’avantage en nature fourni n’est pas déterminé par convention ou accord collectif applicable à l’entreprise. Dans cette hypothèse l’employeur est lié par les dispositions conventionnelles et ne peut prendre en compte ce logement que pour la valeur fixée conventionnellement.
Remarque : pour la Sécurité sociale, certains avantages en nature sont pris en compte pour leur valeur réelle mais la plupart font l’objet d’une évaluation forfaitaire dont la valeur est fixée au 1er janvier de chaque année par l’Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale (ACOSS).

Comment passe-t-on du salaire brut au salaire net ?

Entre les sommes réellement déboursées par l’employeur et le net à payer, perçu par le salarié et figurant sur le bulletin de paie, s’opèrent un certain nombre de prélèvements, assumés par le salarié ( les cotisations et contributions sociales salariales).
Toutes les sommes versées par l’employeur au salarié et dont l’exclusion n’est pas expressément prévue par un texte sont soumises à cotisations.
Si un certain nombre de cotisations sont calculées sur l’intégralité du salaire, d’autres sont plafonnées : elles ne seront pas calculées sur le salaire réel mais sur une somme limitée que l’on appelle plafond (de sécurité sociale par exemple, défini chaque année par les pouvoirs publics). En pratique, s’agissant de ces cotisations plafonnées, lorsque le salaire est inférieur au plafond, les cotisations sont calculées sur le salaire réel mais lorsqu’il est supérieur, l’assiette de calcul sera limitée à la valeur du plafond.
Certaines charges sont payées tant par l’employeur que par le salarié, quoiqu’avec des taux différents, alors que d’autres sont spécifiques à l’un ou à l’autre. Les charges salariales venant en déduction du salaire apparaissent de manière détaillée sur le bulletin de paie. Le salarié peut connaître le coût global de son poste de travail en y ajoutant les charges patronales figurant également sur le bulletin de paie.
Le cumul de toutes les sommes dues au salarié (salaire de base, salaire variable, primes, heures supplémentaires …) constitue, avant tout prélèvement de charges salariales, un salaire brut. Celui-ci représente l’assiette des cotisations sur laquelle va ensuite être calculé le montant des charges salariales.
Les charges salariales sont constituées des :
  • cotisations de sécurité sociale;
  • cotisations d’assurance-maladie (maladie, maternité, invalidité, décès) ;
  • cotisations d’assurance vieillesse ;
  • CSG et CRDS;
  • cotisations chômage ;
  • cotisations retraite complémentaire, prévoyance.
Ces cotisations viennent en déduction du salaire brut, pour donner un salaire net, lequel lui est généralement inférieur de 20 à 30%.

Sur quelle base de revenus sont payés les impôts ?

Toutes les sommes perçues par le salarié à l’occasion de son travail sont par principe imposables. Cette assiette de rémunération concerne le salaire proprement dit, qu’il soit fixe ou variable, auquel viennent s’ajouter les accessoires de rémunération : primes (ancienneté, équipe …), indemnités (congés payés, fin de contrat …), avantages en espèces ou en nature, pourboires. Précisons que le salaire net imposable est supérieur au salaire net effectivement perçu par le salarié. En effet, pour obtenir le net imposable, il faut ajouter au salaire net la CSG non déductible et les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) éventuellement perçues par le salarié au cours de la période considérée.
Ce net imposable figure sur le bulletin de paie, que l’employeur double d’un état récapitulatif annuel transmis au salarié afin qu’il puisse établir sa déclaration d’impôts.

Quel est le régime social et fiscal de l’intéressement et la participation ?

L’intéressement et la participation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d ’une exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, la CSG et la CDRS restant toutefois dues ainsi que le forfait social .
Si le salarié demande le versement immédiat de sa participation, les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation ne sont soumises à aucune cotisation sociale, mais la CSG et la CRDS seront dues ainsi que le forfait social. Le salarié sera imposable sur cette somme, alors que si le salarié demande le blocage de sa participation, les droits disponibles après la période de blocage seront exonérés d’impôt.
L’intéressement n’est pas assujetti aux cotisations sociales mais à la CSG et la CRDS ainsi qu’au forfait social. L’intéressement versé immédiatement au salarié est soumis à l’impôt sur le revenu mais s’il est versé sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE, PEI, PERCO) il bénéficie d’un régime d’exonération fiscale plafonnée.
Remarque : lorsqu’elles sont affectés à un Plan d’Epargne d’Entreprise ou Interentreprises (PEE ou PEI) ou à un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO),les sommes résultant de l’épargne salariale sont bloquées 5 ans dans le premier cas, et dans le second, jusqu’au départ en retraite du salarié. Des possibilités de déblocage anticipé des sommes placées existent néanmoins, et se feront en franchise d’impôt dans des cas limitativement énumérés par le code du travail : mariage ou PACS, divorce ou dissolution du PACS, cessation du contrat de travail etc.…
Lorsque l’employeur verse un abondement, c’est-à-dire un versement complémentaire et volontaire aux salariés qui placeront les sommes perçues dans le cadre de l’intéressement, celui-ci bénéficie d’un régime d’exonération plafonnée. Toutefois, la CSG/CRDS reste due ainsi que le forfait social.
Remarque : lorsque le salarié décide de son propre chef d’effectuer des versements supplémentaires sur son PEE, le PEI ou le PERCO, les sommes versées dans ce cadre ne seront pas déductibles de son revenu imposable.