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Qualification et salaire d'embauche Retour Partager

 

Peut on être recruté sur un poste nécessitant un niveau de diplôme différent de celui dont on dispose ?

La qualification requise pour un poste donné – qui correspond au niveau de formation ou d’expérience attendu - se traduira concrètement par l’attribution au salarié d’un niveau de classification, déterminé le plus souvent par la convention collective qui lui est applicable en fonction du niveau de responsabilité du poste et de la complexité des fonctions qu’il occupe.
A chaque niveau de classification sont associées des exigences liées à la nature des fonctions exercées, aux diplômes ou au niveau de formation requis, aux compétences et connaissances mises en œuvre, et au niveau de polyvalence, de responsabilité ou d’autonomie nécessité par le poste.
En l'absence de dispositions conventionnelles, la qualification professionnelle est déterminée par l'employeur et le salarié au moment de l'embauche.
Les conventions collectives fixent pour chaque niveau de classification une rémunération minimale, dont la valeur ne coïncide pas nécessairement avec celle du SMIC, sachant qu’en tout état de cause, le montant le plus favorable sera appliqué au salarié.

Deux salariés occupant le même poste mais ayant des niveaux de formation différents peuvent-ils faire l’objet d’une rémunération ou d’une classification différente ?

La jurisprudence rappelle depuis plusieurs années la règle « à travail égal, salaire égal », qui oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, ou tout au moins à devoir justifier d’éventuelles disparités de rémunération par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination fondée sur l’âge, le sexe, la religion, les opinions politiques… La rémunération est ici entendue au sens large du terme : elle comprend le salaire de base, mais aussi les accessoires du salaire, ou tout avantage accordé aux salariés (primes, avantages en nature …). Hors de ces cas, et sous réserve de respecter les minima légaux et conventionnels, l’employeur reste libre de fixer les niveaux de rémunération en fonction des compétences et aptitudes de chacun.

Comment la rémunération et la classification seront-elles définies en cas d’embauche d’un candidat ?

Employeur et salarié ont en principe toute liberté pour s’entendre dans le contrat de travail sur le montant de la rémunération qu’ils souhaitent prévoir. En pratique cependant, ils doivent se conformer à un certain nombre de règles, qui détermineront le cadre de leur négociation. En premier lieu, ils doivent respecter les prescriptions légales relatives au SMIC, ainsi que celles de l’accord collectif ou de la convention collective applicables, qui prévoient une classification des emplois et la rémunération minimale affectée à chacun d’eux : les minima conventionnels. Ces conventions et accords peuvent également déterminer un certain nombre de primes et indemnités, ainsi que leur montant (treizième mois, panier, transport, salissure ….). L’employeur doit veiller à ce que la classification et la rémunération du salarié soient déterminées en fonction d’éléments objectifs, non susceptibles de constituer une discrimination. Il devra ainsi tenir compte des compétences et aptitudes du candidat, des responsabilités qui lui seront confiées.
Au delà de ces contraintes légales et conventionnelles, la détermination du niveau de rémunération à l’embauche dépendra également, et beaucoup plus prosaïquement, des niveaux pratiqués par d’autres entreprises sur des postes et dans des domaines d’activité comparables, selon le principe de l’offre et de la demande - de compétences en l’occurrence – applicable au marché du travail.

Comment peut-on savoir à quel niveau de qualification correspond une formation ?

Les types de formation et les établissements chargés de les dispenser sont nombreux mais tous ne sont pas reconnus par la loi. Cela ne signifie pas qu’il existe des formations illégales mais tout simplement que leur équivalence n’est pas reconnue et qu’il est parfois difficile de savoir à quel niveau précis de qualification elles correspondent. En effet, une qualification est reconnue sur le marché du travail dès lors qu’elle est attestée par :
  • un titre ou un diplôme figurant au répertoire national des certifications professionnelles ;
  • sa prise en compte dans une convention collective de branche ;
  • son inscription sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.
Les qualifications ainsi définies sont regroupées dans une nomenclature composée de 5 niveaux de diplômes :
  • Niveau V : Emploi exigeant un niveau de formation équivalent au BEP ou au CAP
  • Niveau IV : Emploi de maîtrise ou d’ouvrier hautement qualifié exigeant un niveau de formation équivalent à celui du bac profesionnel ou du bac technologique, du brevet professionnel (BP) ou du brevet de technicien (BT)
  • Niveau III : Emplois exigeant une formation de niveau Brevet de Technicien Supérieur (BTS), de Diplôme Universitaire de Technologie (DUT) ou d’un premier cycle de l’enseignement supérieur.
  • Niveaux I et II : Emplois exigeant un diplôme de niveau égal ou supérieur à une maîtrise ou un diplôme d’ingénieur.

Le niveau de rémunération pourra-t-il être augmenté à la fin de la période d’essai ?

Lors de la négociation salariale préalable à l’embauche (avec le futur employeur), celui-ci pourra proposer un niveau de rémunération révisable à la hausse, si la période d’essai s’avère concluante.
Le mieux est évidemment que cette modalité soit prévue le plus précisément possible dans le contrat de travail.
Dans ce cas, pour prévenir toute discussion ultérieure, il est souhaitable d’avoir déterminé le moment et les conditions de l’augmentation :
  • le moment : le contrat peut prévoir une augmentation, ou l’octroi d’une prime, en fin de période d’essai. Cela induit que si celle-ci est renouvelée, l’augmentation de salaire (ou l’octroi de la prime) interviendra au terme du renouvellement, lors de l’embauche définitive. Mais si l’augmentation, ou la prime, est prévue au terme d’une période prédéterminée (3 mois par exemple), elle sera dûe par l’employeur, même si à cette date la période d’essai n’est pas achevée, du fait de son renouvellement par exemple ;
  • les conditions : la plupart du temps, les clauses de révision contenues dans le contrat de travail se contentent d’indiquer que le salaire sera révisé, ou la prime versée, si la période d’essai est concluante. On considère dans ce cas que le seul fait que cette période d’essai soit suivie d’une embauche définitive suffit à caractériser l’aspect satisfaisant de la période d’essai.
Des critères plus précis peuvent toutefois être fixés contractuellement à condition de ne pas être excessifs. Ainsi, on ne demandera pas à un commercial nouvellement embauché d’atteindre au cours de sa période d’essai un seuil de chiffre d’affaire équivalent à celui de collègues ayant plusieurs années d’ancienneté. S’il est tout à fait possible d’augmenter la rémunération d’un salarié en cours ou au terme de la période d’essai, ou de lui accorder une prime, la lui réduire au motif que l’essai n’est que partiellement satisfaisant est interdit. En effet, il s’agit là d’une sanction pécuniaire proscrite par la loi. La seule possibilité dont dispose l’employeur dans ce cas est de rompre la période d’essai ou de proposer au salarié un poste plus en rapport avec ses aptitudes.
Par ailleurs, et en tout état de cause, il est interdit de proposer au nouvel embauché une rémunération inférieure au SMIC ou au minimum conventionnel en prenant prétexte du fait qu’il se trouve encore en période d’essai.

Les avantages en nature sont-ils assimilés à du salaire ?

Les avantages en nature consistent en des prestations, biens ou services fournis gratuitement par l'employeur ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle : nourriture, logement et avantages annexes (eau, chauffage, électricité...), habillement, voiture, etc … L'avantage en nature peut être prévu par convention ou accord collectif de travail, par contrat de travail ou tout simplement résulter d'un usage. Il constitue alors un élément de salaire venant s'ajouter à la rémunération en espèces.
Cette prise en charge par l’employeur permet au salarié de faire des économies sur des coûts qu'il aurait normalement dû supporter. Cela permet de distinguer l’avantage en nature de la prise en charge des frais professionnels, qui sont des dépenses exposées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces dépenses ne peuvent donc être imputées sur la rémunération et doivent être remboursées par l'employeur pour leur montant réel sur justificatifs ou sous forme d'indemnités ou d'allocations forfaitaires.

Qu’est ce que le minimum garanti ?

Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément d’évaluation pour le calcul des frais professionnels (repas, déplacements …), de certains avantages en nature (nourriture, logement …), d’allocations d’aide sociale. Il est bien inférieur au SMIC et ne doit pas être confondu avec lui.