Créer un compte

Votre rémunération

 

Primes et salaire variable Retour Partager

 

Si la rémunération comporte une part de salaire variable, a t-on un moyen de savoir comment celle-ci est calculée ?

La rémunération est fixée par accord des parties et le contrat de travail en détermine les bases de calcul, qui peuvent parfois être complexes, notamment si elle comporte une part variable.
Mais quelle que soit cette complexité, le salarié doit être en mesure de vérifier qu’il a bien perçu ce qui lui est normalement dû en application de son contrat de travail, faute de quoi l’employeur manque à ses obligations contractuelles. Il peut donc exiger les modalités de calcul de la rémunération variable ainsi que les éléments qui ont servi de base au calcul.
En effet, selon la jurisprudence, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par son contrat de travail.
Dès lors qu’un salarié se trouve dans l’impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération, faute pour l’employeur de lui en avoir communiqué les bases de calcul, celui-ci s’expose à une rupture du contrat de travail prononcée à ses torts.
On considère donc que l’employeur refusant de communiquer aux salariés les données leur permettant de vérifier qu’il a bien rempli son obligation de verser la rémunération – qui est un élément essentiel du contrat de travail - manque à son obligation contractuelle. Cette faute justifie la prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat, qui produit dans ce cas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce, même si l’employeur invoque l’intérêt légitime de l’entreprise pour justifier son refus .

Peut-on proposer une rémunération exclusivement composée d’un salaire variable ?

Les salariés occupant des fonctions de cadre ou de commerciaux sont souvent rémunérés sous forme de part variable, venant la plupart du temps en complément d’un salaire fixe.
Il peut aussi arriver, bien que ces cas soient plus rares, que la rémunération d’un salarié soit exclusivement constituée d’une part variable.
La mise en place d’un tel système est possible si la convention collective applicable ne s’y oppose pas, si le contrat de travail du salarié en prévoit le principe ainsi que les modalités de calcul.
Exemple : salarié rémunéré exclusivement en part variable alors que tous ses collègues, occupés aux mêmes fonctions, bénéficient d’un salaire fixe.
La notion de « variabilité » du salaire est en principe liée aux performances du salarié dans son poste et consistera le plus souvent en une commission en fonction d’un chiffre d’affaires réalisé ; en revanche le salarié peut également percevoir une rémunération complémentaire de son salaire de base calculée en fonction du chiffres d’affaires réalisé par une équipe, ou l’ensemble du personnel appartenant à une catégorie de personne.
Outre ces limites de principe, l’employeur doit également garantir au salarié une rémunération minimale, égale au SMIC en vigueur ou au salaire minimum conventionnel si celui-ci est plus favorable. Il doit donc opérer à chaque période de paie (chaque mois, le plus souvent), une comparaison entre la rémunération minimale applicable et le salaire réel versé au salarié, et compléter celui-ci pour le rendre conforme au minimum requis. Concernant les salariés rémunérés exclusivement sous forme de pourboires, le même principe s’applique ; lorsque les pourboires sont centralisés par l’employeur, celui-ci doit ensuite les redistribuer intégralement aux salariés en veillant à ce que le minimum légal ou conventionnel soit respecté. Dans le cas où les pourboires sont remis directement du client au salarié, l’employeur n’en connaît donc pas le montant, ce sera au salarié d’en apporter la preuve s’il pense ne pas avoir perçu le minimum légal ou conventionnel, .

Si l’employeur propose un salaire en tout ou partie variable, le salarié peut-il demander à ce que la période d’essai fasse l’objet d’une rémunération fixe plus importante ?

Le salaire variable suppose l’atteinte d’un certain niveau de performance sur le poste et il est évident qu’un salarié en période d’essai ne dispose pas encore de l’expérience nécessaire pour l’atteindre. Dans ce cas, il risque fort d’être pénalisé si son salaire est composé en tout ou partie d’une part variable.
En tout état de cause, on sait qu’il ne peut percevoir une rémunération inférieure au SMIC ou au minimum conventionnel, mais rien n’empêche de prévoir contractuellement une allocation spécifique destinée à compenser temporairement une partie du manque à gagner résultant de la récente prise de fonction.
Il ne s’agit pas dans ce cas de revaloriser temporairement la partie fixe du salaire, mais de prévoir une sorte de «prime de compensation». En pratique, cela est cependant rare car si l’entreprise prévoit une part variable dans la rémunération, c’est précisément pour intégrer un élément de motivation dans un contexte par nature incertain. Introduire une telle compensation reviendrait donc à supprimer l’aléa qui constitue la base de ce principe de rémunération.

Lorsque la rémunération est complétée par une prime, l’employeur peut-il la supprimer ?

S’il s’agit d’une prime dont l’attribution par l’employeur résulte de sa propre initiative, ce dernier en fixe le montant et peut décider en toute liberté de la supprimer, ou plus exactement de ne pas en reconduire le principe. Les primes exceptionnelles, versées à l’occasion d’un résultat particulier de l’entreprise, répondent en général ainsi à ce critère.
S’il s’agit en revanche d’une prime prévue contractuellement, elle devient un accessoire du salaire et l’employeur ne peut décider de la supprimer unilatéralement. Une prime instaurée par un usage suivra le même régime.
On considère qu’il y a usage dès lors que la prime est versée de manière constante, donc à échéances régulières, que ses modalités de calcul ne varient pas et qu’elle touche l’ensemble du personnel, ou tout au moins une catégorie de personnel bien déterminée.
Selon ce principe, il peut arriver qu’une entreprise, ayant pris l’habitude sur plusieurs exercices successifs, de verser une prime exceptionnelle liée au dépassement de ses objectifs de chiffre d’affaires, voit celle-ci se transformer en usage rendant sa suppression d’autant plus difficile. Supprimer une prime instaurée par un usage implique alors pour l’employeur de dénoncer cet usage : il doit respecter un délai suffisant pour en informer les représentants du personnel et, individuellement, chacun des salariés concernés par l’usage. La loi ne donne pas plus de détails sur ce délai ; en cas de litige, ce sera donc au juge d’apprécier si celui-ci était suffisant.
S’il souhaite supprimer une prime instaurée par contrat de travail, il devra recueillir l’accord du salarié concerné.
Si la prime a été instaurée par convention ou accord collectif, ses dispositions pourront être modifiées par avenant par les syndicats signataires ou adhérents à cet accord.
Si l’employeur souhaite procéder à la dénonciation, il doit au préalable consulter le comité d’entreprise.

 

Actualité sur ce thème

La part variable de la rémunération des DRH augmente
L'employeur peut modifier le mode de calcul de la rémunération variable