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Clause de non-concurrence Retour Partager

 

À quoi sert une clause de non-concurrence ?

Lorsqu’un salarié signe un contrat de travail avec un employeur, il prend vis-à-vis de lui un engagement de loyauté. Cette obligation générale de loyauté, indissociable du contrat de travail, lui interdit de se livrer à des activités concurrentes de la sienne ou à toute forme d’agissements susceptibles de lui nuire.
Mais ce principe ne dure que tant que dure le contrat de travail et si le salarié retrouve légitimement sa liberté lorsqu’il quitte l’entreprise, celle-ci doit néanmoins pouvoir préserver ses intérêts bien au-delà de son départ. En effet, le salarié peut, du fait de ses anciennes fonctions, avoir connaissance de certaines informations, dont il n’est pas souhaitable qu’il les divulgue à des tiers, y compris après qu’il a lui-même quitté l’entreprise. Il ne faut surtout pas non plus qu’il contacte la clientèle avec laquelle il travaillait.
C’est tout l’objet de la clause de non-concurrence que de prévoir une sorte d’extension à l’obligation générale de loyauté qui perdure ainsi bien au-delà de la fin du contrat de travail.

La clause pour être valable doit elle être stipulée dans le contrat de travail ?

La clause de non-concurrence est la plupart du temps prévue par le contrat de travail, ou par un avenant postérieur accepté par le salarié.
Toutefois, si une convention collective institue de manière impérative une clause de non- concurrence, elle s’impose et il n’est pas indispensable d’inscrire cette mention au contrat (néanmoins cela est recommandé) ; ce cas de figure est rare ; il y a peu de conventions qui imposent aux employeurs de conclure des clauses de non-concurrence.
Ainsi dans la plupart des cas, l’employeur devra rédiger une clause de non-concurrence adaptée aux fonctions du salarié et en adéquation avec ses obligations. Le contrat ne pourra prévoir des clauses plus restrictives que la convention collective éventuellement applicable.
Remarque : un salarié embauché sans clause ne peut se voir imposer une clause par application d’une convention collective conclue postérieurement à son embauche.
Dans tous les cas, l’obligation de non-concurrence doit être prévue avant la cessation des relations de travail, ce qui signifie qu’un employeur ne peut faire signer une clause de non-concurrence au salarié après la rupture du contrat.

Quelles en sont les conditions de validité ?

Les clauses de non-concurrence font l’objet d’un contentieux assez dense et, faute de précisions législatives sur le sujet, les juges en ont défini les contours au travers des différentes affaires qu’ils ont eues à juger sur ce thème.
Ces clauses font ainsi l’objet de certaines limites et ne doivent pas aboutir à ce que le salarié soit dans l’incapacité totale de retrouver un emploi en rapport avec ses compétences et son expérience.
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit :
  • être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise : celle-ci doit risquer un préjudice sérieux, tel que la perte d’une grande partie de ses clients, ou le risque d’être copiée sur un produit assurant une part importante de son chiffre d’affaires ;
  • être limitée dans le temps et l’espace : on tiendra compte du niveau du poste pour déterminer ces deux limites. Par exemple, interdire à un coiffeur d’exercer sur l’ensemble du territoire national pendant 5 ans est totalement disproportionné ;
  • comporter une contrepartie financière : la clause constitue une entrave à la liberté du travail du salarié, que cette contrepartie tend à compenser un peu. Ce critère est absolu dans le sens où la clause ne peut limiter son versement à certains cas de rupture ou l’exclure en cas de faute du salarié. Si la clause contractuelle ne prévoit pas de contrepartie financière, elle est nulle.
Si l’employeur ne verse pas l’indemnité, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence. Si le salarié respecte sa clause, il peut en plus de l’action en nullité demander des dommages et intérêts à l’encontre de l’entreprise défaillante.
Le montant de cette contrepartie varie selon le « poids de la contrainte » et sera d’autant plus important que le salarié éprouvera des difficultés à chercher un nouvel emploi. Il peut représenter un tiers, la moitié voire les deux tiers du salaire mensuel, multiplié par la durée d’effectivité de la clause. Le plus souvent, l’indemnité fera l’objet d’un versement forfaitaire au moment du départ du salarié.
Elle est due dès lors que celui-ci respecte son obligation de non-concurrence, sauf dénonciation par l’employeur (cf ci-dessous). Dans tous les cas elle ne peut être dérisoire : ainsi les tribunaux ont ils estimé dérisoire une indemnité de 2,4 mois pour une interdiction d’activité dans le secteur considéré de 24 mois.

Quand la clause de non-concurrence produit-elle ses effets ?

La clause de non-concurrence produit ses effets à la date de cessation effective des fonctions, ce qui signifie par exemple qu’en cas de dispense de préavis, elle s’appliquera dès que le salarié quittera physiquement l’entreprise, et non à la fin de son préavis.
Si, dès la rupture du contrat de travail, le salarié enfreint son obligation de non-concurrence, il perd définitivement son droit à contrepartie financière et ce, même s’il cesse par la suite ses activités concurrentes.
En revanche, s’il respecte dans un premier temps son obligation de non-concurrence, et qu’il l’enfreint par la suite, il devra rembourser l’indemnité correspondant à la seule période au cours de laquelle il a eu une activité concurrentielle.

Imposer une clause de non-concurrence à quelqu’un dont le poste ne comporte pas de grandes responsabilités n’est-il pas excessif ?

La pertinence de la clause de non-concurrence varie selon les fonctions occupées par le salarié et les informations auxquelles il a accès.
Ainsi, si l’on peut estimer justifiée la clause de non-concurrence imposée à l’ingénieur détenteur de procédés de fabrication exclusifs, celle prévue au contrat d’un vendeur de matériel photographique au sein d’une grande enseigne le sera moins.
Mais chaque cas doit être analysé en fonction de ses spécificités, car il se peut tout aussi bien qu’une secrétaire commerciale soit soumise à cette clause parce qu’elle détient, de par ses fonctions, un certain nombre d’informations considérées comme sensibles, et que le titulaire d’un poste d’encadrement ne le soit pas parce qu’il ne travaille pas sur des sujets considérés comme tels.
L’entreprise doit donc courir un risque à ce que certaines informations soient divulguées : risque concurrentiel, perte de clients…

Que peut-il se passer si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence qu’il a signée ?

La violation de l’obligation de non-concurrence est établie à partir du moment où le salarié a été embauché par une société concurrente dans le secteur « interdit ».
Le salarié qui se contente d’y postuler, voire qui y effectue un simple stage, ne viole pas son obligation. Il faut donc que l’embauche soit effective et que l’entreprise soit réellement concurrente.
Beaucoup d’entreprises sont tentées de faire jouer la clause lorsque le salarié les quitte pour rejoindre une autre société appartenant au même groupe ; or on considère dans ce cas que les entreprises concernées ne sont pas concurrentes, et que la clause ne joue donc pas.
C’est à l’ancien employeur de démontrer que le salarié n’a pas respecté ses obligations. Il pourra saisir le conseil de prud’hommes, afin qu’il enjoigne le salarié de cesser sa collaboration avec son nouvel employeur.
Il pourra également engager une action en concurrence déloyale contre le nouvel employeur en saisissant le tribunal de grande instance (ou d’instance en fonction du montant du préjudice subi), voire le tribunal de commerce s’ils sont tous les deux commerçants. Le juge pourra ordonner au nouvel employeur, au besoin sous astreinte, qu’il rompe le contrat de travail du salarié.

L’employeur peut-il renoncer à faire usage d’une clause de non-concurrence prévue dans le contrat de travail ?

La plupart du temps, l’employeur prévoit cette possibilité de renonciation en même temps qu’il instaure la clause elle-même, mais il lui faudra tout de même le préciser au moment de la rupture du contrat en respectant les conditions – forme, délai de prévenance – prévues par le contrat de travail ou la convention applicable.
S’il ne le fait pas, il s’expose à devoir payer au salarié l’indemnité de non-concurrence correspondant à la période pendant laquelle celui-ci aura respecté la clause.
Si, ni le contrat ni la convention ne prévoient de possibilité de renonciation, celle-ci ne sera possible qu’avec l’accord du salarié.
Dans tous les cas, la renonciation doit être exprimée de manière non équivoque.
Le plus souvent, elle sera notifiée au salarié sous forme d’un courrier énonçant clairement l’intention de l’employeur de renoncer à faire jouer la clause. Cela signifie a contrario que le fait de remettre au salarié un certificat de travail revêtu de la seule mention « libre de tout engagement » n’est pas suffisant.
De même, si plusieurs salariés liés par une clause de non-concurrence quittent l’entreprise en même temps, chacun d’eux devra recevoir une information individuelle, l’employeur ne pouvant se limiter à une information générale.
De la même manière, si salarié et employeur décident de transiger, suite à une procédure de licenciement, le fait de renoncer à l’application de la clause devra être clairement mentionné dans la transaction, faute de quoi la clause sera toujours valable.

Peut-on imposer une clause de non-concurrence alors que le salarié n’est pas en CDI ?

La clause de non-concurrence est susceptible de figurer dans tout type de contrat de travail. On peut donc théoriquement la trouver dans un contrat à temps partiel, dans un contrat à durée déterminée, dans un contrat d’apprentissage, ou encore dans un contrat de travail temporaire. Pour ce dernier, il n’est pas légal pour une entreprise de travail temporaire d’interdire l’embauche du salarié temporaire par l’entreprise utilisatrice.
De même, si employeur et salarié ont convenu que la clause de non-concurrence s’appliquerait dès le début du contrat, elle s’appliquera donc en cas de rupture intervenue pendant la période d’essai.
Il est bien entendu possible de différer les effets de la clause à la fin de la période d’essai si l’on estime disproportionné de l’appliquer à un salarié seulement présent dans l’entreprise depuis quelques jours ou semaines.
Elle sera applicable et donnera lieu au versement de la contrepartie financière à la fin du contrat, que celle-ci survienne par l’arrivée du terme, par rupture anticipée, par licenciement – pour motif personnel ou économique – ou par démission par exemple.
Ainsi la clause peut être valable quel que soit le mode de rupture du contrat, comme elle peut au contraire être plus restrictive et ne jouer que si, par exemple, la rupture du contrat se fait à l’initiative du salarié.