Fiches Juridiques

Rédaction du contrat de travailRetour

Le contrat de travail doit-il nécessairement être établi par écrit ?

Si la loi énonce un certain nombre de cas dans lesquels un contrat de travail doit obligatoirement être établi par écrit (CDD, travail à temps partiel, travail à domicile…), on pourrait penser que cette forme n’est a contrario pas obligatoire en ce qui concerne le contrat à durée indéterminée à temps complet.

Toutefois une directive européenne s’impose : elle fait mention des clauses obligatoires minimales à rédiger pour tout type de contrat.

Le contrat de travail est établi et signé par l’employeur, personne physique ou morale, puis transmis au salarié pour accord et signature. Il est à noter que le salarié, contrairement à l’employeur, ne peut en aucun cas être une personne morale et qu’il doit être majeur ou émancipé pour signer un contrat de travail.

Le contrat doit être établi en double exemplaire – l’un étant destiné au salarié, l’autre à l’employeur – sur papier libre ou à en-tête de l’entreprise. Pour certains contrats particuliers (apprentissage, contrats aidés), il est établi en triple exemplaire.

Dans les cas d’un contrat de travail à temps partiel, l’omission de cette condition de forme peut entraîner, si le salarié en fait la demande au juge, une requalification du contrat initial en CDI à temps plein. De même dans le cas d’un CDD non écrit, le salarié pourra faire requalifier en CDI.

Remarque : pour faciliter l’emploi et simplifier les formalités administratives d’embauche dans les petites structures, ainsi que pour les particuliers eux-mêmes, des dispositifs tels que le Titre Emploi Service Entreprise (TESE), le Chèque Emploi Service Universel (CESU) ou encore le Chèque Emploi Associatif ont été mis en place et ne requièrent pas l’établissement d’un contrat de travail distinct.

Quel doit être le contenu du contrat de travail ?

Chaque type de contrat exigeant un écrit fixe généralement la liste des éléments devant impérativement y figurer.

Un « contenu minimal requis » a également été dégagé par une directive européenne :

• identité des parties ;
• lieu de travail ;
• titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi du salarié ;
• date de début du contrat ;
• durée prévisible du contrat s’il est de nature précaire ;
• durée du congé payé et du préavis ;
• montant (salaire et accessoires) et périodicité de la rémunération ;
• durée du travail, quotidienne ou hebdomadaire ;
• mention de la convention collective éventuellement applicable.

A ces mentions « de base », il faut également ajouter certaines dispositions spécifiques à chaque type de contrat. Par exemple :

• le CDD devra mentionner le motif précis de recours, qui doit être conforme aux cas de recours autorisés par la loi, sa date de fin, ou sa durée minimale s’il est conclu avec un terme imprécis ;
• le contrat de travail à temps partiel devra indiquer les horaires de travail du salarié, les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées, et, en cas d’annualisation du temps de travail préciser les périodes travaillées et non travaillées, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée si celle-ci est lissée sur l’année, la durée annuelle de travail ;
• le contrat d’apprentissage doit mentionner le nom du maître d’apprentissage, les titres ou diplômes dont il est titulaire et le nombre d’années d’expérience en rapport avec la qualification visée par l’apprenti dont il dispose.

Peut-on ajouter d’autres clauses au contrat de travail ?

En fonction du poste et des responsabilités exercées par le salarié, des clauses spécifiques peuvent venir s’ajouter aux dispositions classiques du contrat de travail :

• clause d’exclusivité : elle interdit au salarié d’exercer une autre activité pendant l’exécution de son contrat, que ce soit à son compte ou pour le compte d’un autre employeur, que cette activité soit concurrente ou non de celle qu’il exerce à titre principal ;
• clause de non-concurrence : elle interdit, pour une durée et une zone déterminées, au salarié quittant l’entreprise d’exercer une activité concurrente pour son compte propre ou pour celui d’un autre employeur ;
• clause de mobilité : elle prévoit la possibilité d’une mobilité géographique pour le salarié, à l’intérieur d’une zone déterminée par avance ;
• clause de délégation de pouvoirs : elle permet au salarié de prendre au nom et pour le compte de l’employeur des décisions ou des engagements relevant normalement de la responsabilité de celui-ci ;
• clause de secret professionnel : elle impose au salarié de garder le silence sur les informations ou procédés dont il aurait connaissance dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;
• clause de rémunération variable : elle prévoit une rémunération indexée en tout ou partie sur la réalisation d’objectifs assignés au préalable ;
• clause d’objectifs : elle détermine les chiffres ou résultats (qualitatifs ou quantitatifs) devant être atteints par le salarié dans le cadre de sa mission. Cela concerne le plus souvent les postes commerciaux. Les objectifs assignés aux salariés doivent être réalistes et compatibles avec l’état du marché.

Ces clauses peuvent être prévues au contrat initial, ou faire l’objet d’un avenant écrit, signé et approuvé par le salarié.

Une promesse d’embauche peut-elle se substituer au contrat de travail ?

Une promesse d’embauche, même si elle n’est que verbale – ce qui en pratique peut toutefois poser un problème de preuve - suffit à engager l’employeur au même titre qu’un contrat de travail dès lors qu’elle est adressée à une personne désignée et qu’elle précise le poste et la rémunération qui lui sont proposés, ainsi éventuellement que la date et le lieu de la prise de fonctions. Pour autant qu’elle ait donné ces précisions, l’entreprise est liée par les éléments qu’elle a communiqués au salarié par le biais de la promesse et doit remplir ses engagements vis-à-vis de lui.

Si un salarié est recruté par une société étrangère, en quelle langue le contrat sera-t-il rédigé ?

Tout contrat de travail conclu sur le territoire français par un employeur établi en France – y compris s’il est d’origine étrangère - doit être rédigé en français et ce, même s’il doit ensuite être exécuté à l’étranger, dans le cadre d’une expatriation par exemple.

Lorsque certaines dispositions du contrat comportent des termes étrangers sans équivalent en français, ceux-ci doivent être explicités.

Toutefois, si l’entreprise recrute en France un salarié étranger, celui-ci peut demander et obtenir que le contrat, rédigé en français, soit aussi traduit dans sa langue d’origine. S’il s’avère par la suite qu’il existe des divergences entre les deux versions, c’est de cette traduction qu’il pourra se prévaloir.

Le contrat de travail doit-il impérativement contenir une période d’essai ?

Lorsqu’une entreprise recrute un salarié, rien ne l’oblige à lui proposer une période d’essai, mais il est rare en pratique qu’elle s’en dispense.

Si l’employeur souhaite prévoir une période d’essai pour le salarié, il est impératif qu’il insère une clause en ce sens dans le contrat de travail, avant même que celui-ci ne commence à être exécuté.

Cela signifie qu’il n’est pas question d’imposer une période d’essai à un salarié si cela n’a pas été prévu dans le contrat de travail, et qu’il n’est pas possible de lui en imposer une a posteriori si le contrat n’en prévoyait pas et que le salarié a déjà commencé à l’exécuter.

De la même manière, il n’est pas possible pour l’employeur de renouveler une période d’essai si cette éventualité n’est pas prévue par accord de branche étendu applicable à l’entreprise et si cette faculté n’a pas expressément été intégrée au contrat de travail.

Si toutes ces conditions sont satisfaites, l’employeur souhaitant procéder au renouvellement devra en outre recueillir l’accord exprès du salarié pour procéder au renouvellement et ce, avant la fin de la période d’essai initiale.

Quels types de clauses du contrat peuvent-elles être considérées comme illicites ?

Tout d’abord, le contrat de travail doit en lui-même avoir une cause licite : le poste ne peut avoir une cause illicite ou immorale, et le salarié ne peut être employé par une société ayant une activité illicite ou immorale. A titre d’exemple, rien ne s’oppose à ce que l’on soit recruté par une discothèque, mais certainement pas pour y commercialiser des substances illégales. Tout comme le comptable a le droit d’exercer librement son métier, pour autant qu’il ne mette pas ses compétences au service d’une organisation criminelle…

Les parties sont libres d’intégrer au contrat les clauses sur lesquelles elles se sont mises d’accord, mais le législateur a toutefois jugé utile de fixer des limites afin d’éviter qu’elles ne viennent contrarier certaines dispositions dites d’ordre public.

Sont ainsi interdites :

• les clauses restreignant la liberté syndicale du salarié ;
• les clauses constituant une discrimination ou portant atteinte à ses libertés fondamentales (clause de célibat…) ;
• les clauses indexant sa rémunération sur l’évolution de l’inflation ;
• les clauses couperet, qui rompent automatiquement le contrat de travail dès que le salarié atteint un certain âge ;
• les clauses prévoyant une rémunération inférieure au SMIC ou au minimum conventionnel, ou prévoyant des congés payés inférieurs à la durée légale ;
• les clauses instaurant la responsabilité financière du salarié en cas de faute ;
• les clauses dérogeant au principe d’égalité hommes femmes ;
• les clauses déterminant un salaire fixé à l’issue d’un processus d’enchères inversées ...

Ces clauses sont annulées de plein droit si le salarié saisit la justice d’une demande en ce sens.

Dans certains cas, si la clause annulée porte sur un élément essentiel tel que la rémunération ou la nature du poste, c’est l’ensemble du contrat qui peut être annulé et pas uniquement la clause litigieuse.

Si, au moment de l’annulation du contrat, le salarié a déjà commencé à travailler pour le compte de l’entreprise, il devra être rémunéré pour le travail déjà accompli.

Le contrat, même s’il est annulé, produit dans ce cas certains de ses effets dans l’intérêt du salarié.