Fiches Juridiques

Clause de mobilitéRetour

Qu’est ce qu’une clause de mobilité ?

La clause de mobilité permet de fixer par avance, dans le contrat de travail du salarié, le principe d’une mutation, ou de déplacements ponctuels, acceptée par lui.

Pour être valable, la clause de mobilité doit non seulement être justifiée par les besoins de l’entreprise mais elle doit surtout délimiter clairement la zone géographique dans laquelle elle est susceptible d’être mise en œuvre. Il s’agit simplement de définir clairement la zone sur laquelle le salarié pourra être amené à bouger, aussi pourra-t-on trouver des clauses visant des mobilités à l’étranger, au même titre que des clauses circonscrites à un département précis.

Dans tous les cas, l’employeur ne peut modifier unilatéralement la zone géographique prévue dans la clause, laquelle ne peut elle-même prévoir que le salarié accepte par avance cette modification.

La clause de mobilité doit-elle nécessairement figurer dans le contrat de travail pour être applicable ?

Une convention collective peut parfaitement intégrer une clause de mobilité, qui s’applique alors à l’ensemble des salariés en relevant sans qu’il soit nécessaire de la reprendre dans les contrats de travail de chacun d’eux.

Mais pour être directement applicable, la clause de mobilité conventionnelle doit définir précisément sa zone géographique d’application, et avoir été portée à la connaissance du salarié au moment de son embauche. Si la clause conventionnelle ne comporte pas d’indication de zone géographique, celle-ci devra être précisée dans le contrat de travail.

Par ailleurs la clause doit être réservée aux salariés dont les fonctions le nécessitent et ne peut s’exercer que dans l’intérêt de l’entreprise et être mise en place pour des raisons objectives. Concrètement, il n’est pas possible d’imposer une clause de mobilité « généralisée à tous les salariés d’une entreprise, quelles que soient leurs fonctions ». N’est pas considérée comme étant dictée par des raisons objectives une mobilité imposée à un salarié avec lequel un manager éprouve une incompatibilité d’humeur.

La convention collective est mise en œuvre postérieurement à l’entrée d’un salarié dans l’entreprise, et que celui-ci n’a aucune clause de mobilité dans son contrat de travail, elle ne lui est pas applicable. Pour pouvoir lui appliquer la clause de mobilité conventionnelle, il faut que l’employeur modifie son contrat de travail, ce qui nécessite son accord préalable.

Est - il possible de refuser une mobilité prévue par le contrat ?

Lorsque le contrat de travail intègre une clause de mobilité, le salarié ne peut refuser un changement d’affectation correspondant aux termes du contrat.

En cas de refus de sa part, l’employeur pourra engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute, dans la mesure où le salarié ne respecte pas ses engagements contractuels.

En cas de litige, le juge prud’homal statuera sur le caractère grave ou pas du refus du salarié.

Les conséquences n’en seront pas les mêmes puisqu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié pourra être contraint d’effectuer son préavis sur son nouveau lieu d’affectation – cas rare en pratique car cela n’aurait pas beaucoup de sens – tandis que la faute grave justifiera la rupture immédiate et sans indemnité du préavis.

Mais encore faut-il que la clause de mobilité corresponde aux critères de validité explicités ci-dessus.

Existe-t-il des limites à la mise en œuvre de la clause ?

Même lorsqu’une clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail, l’employeur doit respecter un certain nombre de règles et principes.

En premier lieu il doit, pour la mettre en œuvre, respecter un délai de prévenance. Il se peut que la convention collective applicable fixe un délai précis mais si tel n’est pas le cas, l’employeur devra observer un délai raisonnable. Là encore, la notion est floue, et le délai doit en fait être apprécié en fonction des changements que cette mobilité sera susceptible d’entraîner : muter un salarié dans la ville voisine ou à 600 kms n’entraîne pas les mêmes conséquences.

La situation personnelle du salarié doit aussi être prise en compte, car chacun a droit au respect de sa vie personnelle et familiale. Muter à 100 kms une salariée mère d’un enfant en bas âge en l’en informant seulement 4 jours avant peut être considéré comme abusif.

Le mieux est bien entendu que la clause de mobilité prévue dans le contrat de travail prévoit ce délai de prévenance convenu entre employeur et salarié.

Outre le délai de prévenance, une convention collective ou le contrat de travail lui-même peut prévoir des conditions particulières de mise en œuvre de la clause : concertation préalable entre employeur et salarié, notification écrite… L’employeur doit respecter ces conditions et s’il ne le fait pas, le salarié pourra refuser la mobilité sans pouvoir en être sanctionné.

Que se passe-t-il si la mise en œuvre de la clause de mobilité entraîne une modification des horaires ou de la rémunération du salarié ?

La clause de mobilité est destinée à modifier le lieu de travail du salarié.

Mais elle ne doit pas, sous prétexte de sa seule mise en œuvre, conduire à une modification automatique de certains éléments fondamentaux du contrat de travail sans accord du salarié, tels que les fonctions exercées, la rémunération ou les horaires de travail, en organisant par exemple un passage d’horaires de jour vers des horaires de nuit ou réciproquement, ou la transformation d’un poste en journée en un poste en équipe.

Pour tous ces points, l’accord préalable du salarié sera nécessaire pour que l’employeur puisse mettre en œuvre les modifications. S’il les refuse, l’employeur pourra soit renoncer à la modification et maintenir les choses en l’état, soit engager une procédure de licenciement.

Une clause de mobilité pourrait-elle contraindre un salarié à déménager ?

La liberté de domicile est un principe fondamental, rappelé tant par la loi que par les conventions internationales. S’il peut être concevable qu’une entreprise, dans le cadre d’une clause de mobilité, demande au salarié concerné à ce qu’il change de résidence pour s’installer sur le lieu de sa nouvelle affectation, elle ne peut se faire que dans des cas très limités et à des conditions très restrictives. Il faut que cela soit indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et proportionné au but recherché, compte tenu du poste occupé par le salarié et que le salarié soit d’accord. Concrètement, demander à un chef de rayon, ou même à son directeur, de résider dans la commune d’implantation de son magasin au motif que cela lui permettrait de mieux connaître sa clientèle est largement excessif. En revanche on peut concevoir qu’un gardien d’usine soumis à des astreintes ne puisse habiter à des centaines de kilomètres de son lieu d’intervention !

En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver le caractère indispensable de sa mise en œuvre.