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Clause d’exclusivitéRetour

A quoi sert une clause d’exclusivité ?

À la différence de la clause de non-concurrence, qui produit ses effets à la rupture du contrat de travail, la clause d’exclusivité produit les siens au cours de l’exécution de celui-ci.

Elle permet à une entreprise de s’assurer que les salariés qui y sont soumis n’auront pas d’autre activité professionnelle, que ce soit pour leur propre compte ou pour celui d’une autre entreprise. Sur le principe, les activités concernées par la clause d’exclusivité peuvent ne pas être concurrentes de celles de l’employeur mais la jurisprudence actuelle a tendance à restreindre l’application de la clause aux activités venant directement concurrencer celle de l’employeur. Vue sous cet angle, la clause d’exclusivité devient alors en quelque sorte une clause de non-concurrence étendue, produisant ses effets en cours d’exécution du contrat de travail.

Quelles en sont les conditions de validité ?

La clause doit être écrite et acceptée par le salarié sous peine de nullité.

De plus, si l’entreprise doit logiquement pouvoir protéger ses intérêts, imposer une clause d’exclusivité à un salarié revient à restreindre sa liberté de travail. Elle peut même représenter un certain préjudice dans la mesure où il est empêché d’exercer une autre activité qui pourrait éventuellement l’aider à compléter ses revenus.

Pour cette raison, l’usage de la clause d’exclusivité doit respecter les limites fixées par la loi et être :

• indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
• proportionnée au but recherché.

Mais énoncées ainsi, ces limites restent théoriques et l’on peut avoir du mal à cerner quelle réalité elles recouvrent ; aussi est-il préférable que la clause mentionnée dans le contrat de travail soit motivée et détaille les raisons pour lesquelles elle s’impose au salarié. En cas de litige sur son application, ce sera au juge – en l’occurrence au juge prud’homal dans un premier temps - de se prononcer sur la validité d’une clause d’exclusivité invoquée par l’employeur ou contestée par le salarié.

Que risque-t-on en ne respectant pas une clause d’exclusivité ?

Le non-respect de la clause d’exclusivité expose le salarié à un licenciement pour faute grave, pour autant que l’existence même de la clause soit justifiée, et qu’elle réponde donc aux trois critères précédemment évoqués.

Attention toutefois car si le salarié s’est livré à des actes de concurrence déloyale, il pourra être sanctionné – le cas échéant par un licenciement – et ce, indépendamment de la clause d’exclusivité. La loyauté est en effet une obligation découlant naturellement du contrat de travail et son non-respect peut-être sanctionné en tant que tel.

Peut-on imposer une clause d’exclusivité à un salarié à temps partiel ?

La clause d’exclusivité fait peser une contrainte majeure sur le salarié à temps partiel, qui ne peut de ce fait trouver un complément d’activité pour reconstituer un emploi à temps plein.

Le contrat de travail à temps partiel peut contenir une telle clause mais celle-ci doit répondre strictement aux critères sus-évoqués, faute de quoi elle peut être annulée.

Il faut toutefois préciser dans ce cas que même si la clause est annulée, le contrat à temps partiel ne sera pas pour autant requalifié en contrat à temps plein.

Le salarié qui a été soumis à cette clause irrégulière pourra percevoir une indemnisation compensant le préjudice subi du fait de l’application de la clause.

Le salarié lié par une telle clause peut-il prendre un congé pour créer son entreprise ?

Dans certains cas, un salarié peut souhaiter développer sa propre activité sans pour autant couper les liens avec son employeur ; c’est tout l’objet du congé pour création d’entreprise.

Pour ne pas pénaliser le salarié créateur ou repreneur d’entreprise, la loi prévoit une sorte de « neutralisation » des effets de la clause d’exclusivité pour toute la durée du congé création ou reprise d’entreprise, en l’occurrence 1 an, voire 2 ans si ce congé est renouvelé.

La suspension est effective à la date d’inscription de la société au Registre du commerce ou au répertoire des métiers, ou à la date de début d’activité professionnelle agricole ou indépendante.

Ce principe de suspension temporaire de la clause d’exclusivité s’applique aux salariés en CDI ou en CDD, qu’ils prennent un congé à temps complet ou à temps partiel.

A l’expiration du congé, la clause redevient applicable. Il est à noter que cette possibilité de suspension ne joue pas pour les clauses d’exclusivité des VRP.

Attention : pendant la période de suspension de la clause, le salarié reste soumis à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur. À ce titre, il ne doit pas se livrer à une concurrence déloyale dans l’activité qu’il est en train de développer.