Fiches juridiques

Quelles informations une entreprise doit-elle communiquer au candidat reçu en entretien de recrutement ?

En matière de recrutement, les entreprises sont tenues à une obligation de transparence et de loyauté. Le code du travail leur impose en effet d’informer expressément les candidats des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à leur égard, et de maintenir la confidentialité des résultats qu’elles auront obtenus par ce biais.

Ces méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des compétences d’un candidat doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. A titre d’illustration, cela signifie que le dirigeant d’une concession automobile ne pourra pas soumettre une personne candidate à un poste de comptable à un test de mécanique au motif qu’il s’agit là de l’activité principale de son entreprise.

Les méthodes de tests utilisées par les recruteurs sont-elles fiables ?

Les moyens d’évaluation utilisés par l’entreprise doivent être adaptés à l’évaluation des aptitudes du candidats, objectifs et disposer d’une faible marge d’erreur.

De nombreux tests de personnalité sont aujourd’hui reconnus comme présentant une certaine fiabilité, pour autant bien entendu qu’ils soient administrés par des personnes formées à leur utilisation.

D’autres méthodes sont en revanche davantage sujettes à caution. Ainsi, les points de vue divergent sur l’analyse graphologique qui, même si elle est fréquemment utilisée par les entreprises, ne semble pas toujours produire de résultats probants.

Dans des cas un peu plus extrêmes, certains recruteurs sont tentés, pour se rassurer sur la valeur des individus qu’ils rencontrent, de recourir à des moyens plus fantaisistes, tels que l’analyse du thème astral du candidat, ou la voyance. Aussi surprenant que cela puisse paraître, il est important de savoir que ce genre de pratique existe même si elles contreviennent directement aux règles de pertinence et de transparence imposées au processus de recrutement.

Si l’entreprise demande au futur salarié de remplir un questionnaire d’embauche, à quoi cela l’engage-t-il ?

Le questionnaire d’embauche n’est ni obligatoire ni systématique mais lorsqu’un recruteur décide d’y recourir, il doit respecter un certains nombre de principes.

En premier lieu, qu’il soit ou non informatisé, le questionnaire d’embauche doit obligatoirement faire l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés).

Il doit indiquer clairement un certain nombre de mentions :

• le droit d’accès et de rectification dont dispose le candidat ;

• le nom des personnes morales et physiques destinataires du questionnaire ;

• le caractère obligatoire ou facultatif des réponses ;

• les conséquences pour le candidat du défaut de réponses à certaines questions.

Quel genre d’informations peut-on trouver dans un entretien ou un questionnaire de recrutement ?

Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées par l’entreprise dans laquelle le salarié postule, les informations collectées ne peuvent servir qu’à apprécier votre adéquation au poste proposé. Elles doivent donc présenter un lien direct avec le poste et être proportionnées aux compétences attendues.

Ainsi, évaluer le niveau de pratique d’une langue étrangère pour le recrutement dans un poste qui ne nécessite, ni ne nécessitera jamais de parler dans cette langue est excessif, mais en revanche, assez souvent pratiqué à titre de sélection des candidats.

Les entreprises doivent autant que possible s’abstenir de demander certaines informations à caractère personnel aux candidats qu’elles évaluent, sauf si cela est justifié par les nécessités du poste à pourvoir ou tout simplement par une quelconque contrainte légale.

Parmi les questions interdites pouvant porter atteinte à la vie privée du candidat, on trouvera par exemple :

• date d’entrée en France ;

• date de naturalisation ;

• modalités d’acquisition de la nationalité française ;

• nationalité d’origine ;

• confession ou pratiques religieuses ;

• numéros d’immatriculation ou d’affiliation aux régimes de sécurité sociale ;

• détail de la situation militaire (en cherchant à savoir si le candidat est objecteur de conscience, réformé …) ;

• nom et profession de l’entourage familial du candidat ;

• état de santé ;

• antécédents judiciaires ;

• vie associative

• ...

Cette interdiction doit toutefois être relativisée dans la mesure où, lors de l’embauche, l’entreprise pourra tout de même et sans que cela ne constitue un abus, demander des renseignements sur tout ou partie de ces thèmes afin de procéder à l’inscription aux divers organismes sociaux ou permettre au salarié de bénéficier de certains avantages du comité d’entreprise.

Y a-t-il un moyen de rectifier les résultats des tests ou des entretiens passés ?

Le salarié dispose d’un droit d’accès et de rectification des données qui le concernent. Il est donc en droit de demander à ce que l’on lui communique les résultats des tests auxquels il a pu être soumis, et d’y apporter les rectifications qu’il estime nécessaires. En pratique cependant, sauf s’il s’agit d’une rectification portant sur un point matériel mineur, il faut être conscient du fait que cette possibilité de rectification remet rarement en cause la décision prise par l’employeur. Cela ne doit néanmoins pas le dissuader de le faire s’il est convaincu du bien-fondé de sa démarche et qu’il dispose d’arguments solides : cela pourra permettre d’engager un dialogue constructif pour lui et pour l’entreprise voire, pourquoi pas, la pousser à reconsidérer sa candidature.

L’entreprise peut-elle prendre des renseignements concernant le candidat auprès de son entourage professionnel ?

La prise de renseignements préalable au recrutement, aussi appelée prise de références, est un classique du processus de recrutement. L’entreprise peut souhaiter prendre contact avec l’environnement professionnel actuel ou passé du candidat (responsable hiérarchique, collègues, maître de stage, fournisseur…) afin de recueillir auprès d’eux certains renseignements le concernant et de nature à l’aider dans sa décision de le recruter. La légitimité du contrôle repose bien entendu sur le caractère strictement professionnel des renseignements qui seront demandés et l’entreprise doit l’en avoir préalablement informé.

Certains postes très particuliers autorisent toutefois une enquête plus large, aussi appelée enquête de moralité, qui dépasse le terrain strictement professionnel. Cela concerne essentiellement certaines professions du domaine de la défense ou de la sécurité.

Quels sont les éléments susceptibles de constituer une discrimination à l’embauche ?

La discrimination réside dans le fait d’écarter une personne d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation en entreprise en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap, sous peine de sanctions. Ce principe s’applique aux relations entre les entreprises et les candidats mais également aux cabinets de recrutement et à tous les intermédiaires intervenant dans le processus de recrutement.

Que peut faire un candidat s’estimant victime de discrimination ?

La discrimination est passible de sanctions civiles et pénales.

Au plan civil, le candidat s’estimant victime de discrimination peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir réparation du préjudice subi mais il lui faudra pour cela la démontrer, ce qui peut être très difficile en pratique.

Au plan pénal, il peut déposer plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police ou de la gendarmerie afin que les agissements dont il a été victime soient pénalement sanctionnés. Mais, une fois encore, il n’est pas facile de prouver la discrimination dans la mesure où l’employeur garde une liberté dans le choix du candidat qu’il souhaite recruter. S’il rejette une candidature pour des motifs susceptibles de constituer une discrimination, il est peu probable qu’il fasse état de ses motivations profondes.