Fiches juridiques

La période d’essai est-elle obligatoire ?

Lorsqu’une entreprise recrute un candidat, elle n’a pas l’obligation de prévoir une période d’essai. Mais dans les faits, il est rare qu’elle ne le fasse pas car cela lui laisse de la souplesse pour valider les compétences du salarié, tout en permettant à celui-ci de s’assurer que ses nouvelles fonctions lui conviennent. Si l’employeur veut instituer cette période d’essai, en revanche, il doit le stipuler expréssement dans la lettre d’engagement ainsi que l’éventualité d’un renouvellement.

Quelle est sa durée ?

La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail a changé la durée de la période d’essai applicable aux salariés recrutés en CDI, qui est désormais de :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

• 4 mois pour les cadres.

Il peut arriver que des dispositions conventionnelles prévoient des durées différentes. 

Il faut alors distinguer deux cas de figure : 

• l’entreprise adhère à un accord de branche conclu avant le 27 juin 2008 : si cet accord prévoit une durée d’essai plus longue que la durée légale, il continue à s’appliquer. Mais s’il prévoit une durée plus courte, il faut appliquer la durée légale ; si l’entreprise relevait d’un accord d’entreprise prévoyant une durée d’essai plus longue que la durée légale, il cesse de s’appliquer.

• l’entreprise adhère à un accord (de branche ou d’entreprise) conclu après le 27 juin 2008 : elle doit appliquer la durée d’essai conventionnelle si celle-ci est plus courte que la durée légale, et la durée légale si elle est plus longue.

Si la convention collective applicable à l’entreprise concernée ne prévoit rien en matière de période d’essai, les dispositions légales s’appliquent. 

Remarque : pour les salariés en CDD, la loi du 25 juin 2008 ne change rien à la durée maximale de la période d’essai, qui varie selon la durée initialement prévue au contrat ; elle ne change rien non plus à la durée minimale des contrats à durée déterminée à terme imprécis :

• pour les CDD de moins de 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines ;

• pour les CDD de plus de 6 mois : 1 mois.

Peut-elle être renouvellée ? Dans quelles conditions ?

La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois, à condition que cette possibilité soit prévue par la convention collective applicable à l’entreprise (convention collective de branche étendue), ainsi que par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. 

En tout état de cause, la période d’essai, renouvellement compris, ne peut excéder : 

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;

• 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

• 8 mois pour les cadres.

Ce renouvellement requiert l’accord exprès du salarié et l’employeur ne peut donc l’appliquer unilatéralement. Il a du être prévu dans la lettre d’engagement ou dans le contrat. Le renouvellement ne peut être convenu qu’à l’expiration de la période initiale, et peut être opéré encore le dernier jour de celle-ci, sauf si le contrat de travail ou une disposition conventionnelle imposent le respect d’un préavis.

Le passage d’un CDD, contrat d’apprentissage, interim à un CDI permet-il d’imposer au salarié une période d’essai ?

Si le salarié est en CDD, ou en intérim, et que celle-ci décide de l’embaucher en CDI, elle devra déduire de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat la durée des contrats antérieurs. La même règle s’applique au contrat de professionnalisation conclu en CDD, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. 

Si le salarié est en contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut lui être appliquée, sauf dispositions conventionnelles contraires. 

Si c’est un stagiaire et que l’entreprise souhaite l’embaucher à l’issue du stage de fin d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, à condition que cela ne réduise pas celle-ci de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable au salarié. 

Ces principes sont valables si les fonctions exercées avant et après l’embauche sont comparables.

Peut-on demander au salarié d’effectuer un essai avant-même de le recruter ?

On parle souvent de mise à l’essai, et non de période d’essai. Cette mise à l’essai, ou essai professionnel, s’effectue avant la signature du contrat de travail et consiste à proposer à un candidat, que l’on envisage d’embaucher, de se soumettre à un test ou une épreuve pratique pour contrôler ses qualifications ou ses aptitudes à occuper l’emploi auquel il postule. Il s’agit par exemple de demander à une candidate au poste de secrétaire de saisir un certain nombre de courriers en un temps déterminé. Du résultat de cette mise à l’essai dépendra la décision d’embaucher ou non le candidat. 

Cette mise à l’essai n’est pas réglementée et s’organise selon le bon vouloir des parties qui n’ont pas encore à ce stade encore de lien juridique avec l’entreprise. Certaines conventions collectives peuvent éventuellement prévoir le versement au candidat d’une gratification pour le temps passé à se soumettre aux tests.

Comment décompte t-on la durée de la période d’essai ?

La période d’essai débute le jour où le salarié prend ses fonctions de manière effective, même si le contrat a été signé plusieurs jours auparavant. On parle souvent de mise à l’essai, et non de période d’essai. Cette mise à l’essai, ou essai professionnel, s’effectue avant la signature du contrat de travail et consiste à proposer à un candidat, que l’on envisage d’embaucher, de se soumettre à un test ou une épreuve pratique pour contrôler ses qualifications ou ses aptitudes à occuper l’emploi auquel il postule. Il s’agit par exemple de demander à une candidate au poste de secrétaire de saisir un certain nombre de courriers en un temps déterminé. Du résultat de cette mise à l’essai dépendra la décision d’embaucher ou non le candidat. 

Le mode de décompte est le suivant :

• une période d’essai exprimée en jours est décomptée en jours calendaires (incluant les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés) ;

• une période d’essai exprimée en semaines est décomptée en semaines civiles : du lundi matin au dimanche soir, ou du mercredi au mardi soir par exemple ;

• une période d’essai exprimée en mois est décomptée en mois calendaires : du 1er au 31 mai inclus, ou du 13 septembre au 12 octobre inclus, peu importe la présence des éventuels jours non travaillés ou fériés pouvant intervenir pendant l’essai.

Que se passe-t-il en cas de suspension du contrat ?

La suspension du contrat (du fait de la maladie, de congés payés (fermeture de l’entreprise pour congés) ou de congés sans solde…) entraîne celle de la période d’essai, qui est donc prolongée d’une durée équivalente à celle de la suspension. 

Remarque : il arrive fréquemment que le contrat débute par une période de formation du salarié nouvellement embauché : dans ce cas, cette période est incluse dans la durée de l’essai, même si la formation est assurée par un organisme extérieur.

La rupture de l’essai doit elle être motivée ?

La période d’essai permet à l’employeur et au salarié de résilier le contrat de travail sans avoir à motiver leur décision, ni à respecter de formalisme particulier sauf si une convention l’impose (et sauf s’il s’agit de salariés protégés, conseiller prudhomme, conseiller du salarié). 

La jurisprudence précise également que si la rupture est motivée par une faute du salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail. C’est pourquoi, les employeurs avertis n’invoquent en général pas de faute du salarié et préfèrent taire le motif de la rupture de l’essai.

L’employeur doit il respecter un délai de prévenance ?

La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail impose un délai de prévenance, qui varie selon que la rupture émane de l’employeur ou du salarié. 

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, ce délai est de : 

• 24 h si le salarié a jusqu’à 8 jours de présence dans l’entreprise ;

• 48 h si le salarié a entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines si le salarié a entre 1 et 3 mois de présence ;

• 1 mois si le salarié a plus de 3 mois de présence.

Le délai de prévenance de l’employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai. 

Si la rupture est à l’initiative du salarié, ce délai est de : 

• 24 h pour une présence inférieure à 8 jours ;

• 48 h dans les autres cas.

Ces délais s’appliquent aussi bien aux périodes d’essai légales qu’aux périodes d’essai conventionnelles. Si des dispositions conventionnelles prévoient des durées de préavis différentes, on applique le délai le plus favorable au salarié : s’il est à l’origine de la rupture, on lui applique le délai le plus court mais si c’est l’employeur, on retient le délai le plus long.

Remarque : dans le cas du contrat à durée déterminée, le délai de prévenance est d’au moins une semaine.

Doit-on effectuer une période d’essai lorsque l’on change de poste dans une même entreprise ?

On ne peut pas imposer de période d’essai dans ce cas, car la sanction d’une période d’essai non satisfaisante est la rupture du contrat de travail. Il est difficile d’imaginer qu’un salarié de l’entreprise puisse voir son contrat rompu, sans préavis ou presque, et en méconnaissance totale des règles protectrices de la procédure de licenciement, au seul motif qu’il n’a pas donné satisfaction dans son nouveau poste. Pour cette raison, il existe un autre mécanisme, la période probatoire, qui instaure un temps d’observation de part et d’autre tout en préservant le salarié qui, en cas d’échec ou d’insatisfaction dans ses nouvelles fonctions bénéficiera d’un « droit de retour » à son poste antérieur. L’interruption de la période probatoire n’a donc pas pour effet, contrairement à la période d’essai, de rompre le contrat de travail. 

Il existe toutefois un tempérament à ce principe puisque, si le poste ou un poste équivalent, n’est plus disponible, ou si le salarié refuse d’être réintégré dans ses anciennes fonctions, la procédure de licenciement pourra être déclenchée par l’employeur.