Fiches juridiques

Le temps de travail doit-il être précisé dans un contrat de travail à temps partiel ?

Le code du travail définit le salarié à temps partiel comme un salarié dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s’agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire, ou mensuelle ou annuelle, ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée par un accord collectif de branche ou d’entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l’établissement. 

Qu’il soit conclu en CDI ou en CDD, le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et établi en deux exemplaires dont l’un au moins est remis au salarié avant qu’il ne commence à l’exécuter. Il comporte des mentions obligatoires dont, notamment, la durée du travail ainsi que ses modalités d’exercice. 

Pour mémoire en effet, le code du travail fixe la liste des informations « de base » devant figurer dans le contrat de travail : 

• identité des parties ;

• lieu de travail ;

• qualification et titre du salarié ou description sommaire du poste occupé ;

• date de début du contrat (et de fin dans le cas d’un CDD, ou indication de sa durée minimale s’il est à terme imprécis) ;

• durée du congé payé, ou modalités de calcul et d’attribution ;

• durée du préavis à observer en cas de cessation du contrat ;

• rémunération prévue et périodicité de son versement ;

• durée de travail, et sa répartition hebdomadaire ou journalière ;

• conditions de la modification de la répartition de la durée du travail ;

• modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués au salarié pour chaque journée travaillée ;

• limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;

• mention des conventions ou accords collectifs régissant la relation de travail.

La clause relative à la modification de la répartition de la durée du travail permet à l’employeur de définir avec précision les cas dans lesquels l’horaire de travail peut être modifié (surcroît d’activité par exemple …) ainsi que la nature de cette modification et les modalités.

Que se passe-t-il si l’employeur ne remet pas de contrat écrit au salarié ou que celui-ci est imprécis sur les horaires ?

Si le contrat n’est pas écrit ou qu’il omet l’une des mentions obligatoires il pourra, à la demande du salarié, être requalifié en CDI à temps plein. 

La requalification n’est toutefois pas automatique car l’employeur garde la possibilité de prouver qu’il s’agit bien d’un contrat à temps partiel. Il doit dans ce cas prouver la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail du salarié et démontrer que celui-ci peut déterminer à l’avance son rythme de travail et qu’il ne se tient pas en permanence à sa disposition, ces deux exigences étant cumulatives. Si l’employeur y parvient, le salarié sera considéré comme travaillant à temps partiel, même s’il n’a pas de contrat écrit. Selon le poste occupé par le salarié, l’employeur apportera cette preuve avec plus ou moins de facilité. 

En plus de la requalification en poste à temps complet, l’employeur qui ne respecte pas les conditions de forme du contrat de travail à temps partiel s’expose à une peine d’amende.

Peut-on imposer une clause d’exclusivité à un salarié qui travaille à temps partiel ?

La clause d’exclusivité constitue par nature une entrave aux libertés individuelles en ce qu’elle empêche un salarié de travailler pour un autre employeur, voire pour son propre compte, en plus de son contrat de travail initial. 

Cette clause est toutefois admise dans certaines situations (salariés travaillant sur des projets sensibles…) et sous certaines conditions : 

• elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

• elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir : par exemple, imposer une clause d’exclusivité à un agent de production chez un sous-traitant automobile ne le sera manifestement pas ;

• elle doit être proportionnée au but recherché : le risque de concurrence doit être important et potentiellement lourd de conséquences : risque de perte de parts de marché, de dégradation de l’image de marque de l’entreprise.

La clause d’exclusivité est donc considérée avec prudence, a fortiori en présence d’un contrat de travail à temps partiel : le salarié qui n’est pas lié par une clause d’exclusivité peut cumuler plusieurs emplois à condition que la durée de travail cumulée entre ces divers contrats n’excède pas les limites maximales autorisées par la loi ou la convention collective applicable dans l’entreprise. Si cette limite est vite atteinte lorsque le salarié travaille à temps plein, le fait de travailler à temps partiel lui laisse de la latitude pour exercer des activités complémentaires, ce qui rend la clause d’exclusivité encore plus contraignante pour lui dans ce cas. C’est pourquoi elle ne sera admise qu’en des cas très restrictifs.

Remarque : il peut arriver que certains contrats de travail à temps partiel, sans utiliser la clause d’exclusivité, prévoient l’obligation pour le salarié d’obtenir l’autorisation de son employeur pour exercer un autre emploi. Ces clauses peuvent être parfois assimilées à des clauses d’exclusivité (selon le libellé adopté). 

Il est par ailleurs admis que l’employeur puisse être informé des autres activités exercées par le salarié et qu’il s’assure que celui-ci ne dépasse pas les durées maximales autorisées.

Est-il possible de travailler plus ou moins que la durée prévue dans le contrat à temps partiel ?

Hors de circonstances particulières telles que le chômage partiel, il peut arriver que le salarié travaille sur une durée inférieure à ce qui était prévu au contrat initial, du fait par exemple d’une mauvaise estimation par l’employeur de la charge de travail. 

Dans ce cas, celui-ci reste tenu de le rémunérer à hauteur de ce qui était prévu dans le contrat, même s’il est dans l’incapacité de lui fournir le volume de travail convenu au départ. 

Dans la situation inverse, plus fréquente, on entre dans le mécanisme des heures complémentaires. Ces heures complémentaires, spécifiques aux contrats de travail à temps partiel, sont bien à distinguer des heures supplémentaires qui ne s’appliquent, elles, qu’aux heures effectuées en sus de la durée légale de travail calculée sur un temps plein. 

Les heures complémentaires pouvant être effectuées par le salarié sur une même semaine ou un même mois sont limitées dans leur volume : 10 % de la durée du travail prévue au contrat sur la semaine ou le mois (sauf convention ou accord de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement : limite fixée au tiers de la durée du travail stipulée au contrat), sachant que l’employeur encourt une peine d’amende s’il déroge à cette règle, quand bien même le salarié lui aurait-il donné son accord. 

Les heures complémentaires ne peuvent par ailleurs aboutir à ce que la durée du travail du salarié à temps partiel n’atteigne la durée légale ou conventionnelle (correspondant à un temps plein). Dans ce cas, le salarié pourrait demander la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet. 

Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires qu’il devra effectuer. 

Enfin, elles ne font l’objet d’aucune majoration de salaire, sauf si leur nombre dépasse le plafond légal ou conventionnel, auquel cas chaque heure donne lieu à une majoration de 25 %. 

L’employeur est également passible de dommages et intérêts versés au salarié pour ne pas avoir respecté le plafond de 10 %. Enfin, il s’expose à une peine d’amende s’il ne rémunère pas ces heures au taux majoré. 

Si l’employeur a régulièrement recours aux heures complémentaires sur une période d’au moins 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines, non consécutives, prises sur une période de 15 semaines, et que la durée effective de travail excède de 2 heures par semaine, ou 8 heures par mois, l’horaire prévu au contrat, il a l’obligation de réajuster la durée de travail initialement prévue en lui ajoutant la différence entre cette durée initiale et la durée moyenne effectivement réalisée. 

La modification sera effective moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours et si le salarié ne s’y oppose pas.

Le contrat de travail à temps partiel peut-il faire l’objet de modifications ?

Comme tout type de contrat, le contrat de travail à temps partiel peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié. 

Les modifications sollicitées par le salarié seront toujours soumises à l’accord de l’employeur, mais celles proposées par l’employeur seront traitées différemment selon qu’elles touchent des points essentiels ou accessoires du contrat. 

Ainsi, les modifications accessoires ne nécessitent-elles pas l’accord du salarié. 

Si l’employeur souhaite par exemple modifier les horaires de travail au sein de chaque journée travaillée, il exerce son pouvoir de direction et le salarié ne peut s’y opposer sans risquer de sanction, sauf à ce qu’il puisse justifier de circonstances particulières, prévues par la loi : 

• obligations familiales impérieuses (assistance à un parent malade ou dépendant, garde d’un enfant pour une personne seule…) ;

• suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;

• exercice d’une autre activité professionnelle, salariée ou non.

Si la modification porte sur un élément plus substantiel, tel que la répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois, il faut distinguer selon que le contrat initial a prévu, ou pas, la possibilité d’une telle modification. S’il l’a prévue, la modification s’impose au salarié, sauf à ce qu’encore une fois il puisse justifier son refus par les circonstances particulières évoquées plus haut. 

Si, en revanche, il ne l’a pas prévue, le salarié pourra la refuser sans que ce refus ne puisse être sanctionné par l’employeur. 

La modification de la répartition des horaires est, même en présence d’une clause, soumise à un délai de prévenance de 7 jours, pouvant être ramené à 3 jours ouvrés si un accord ou une convention collective le prévoit (moyennant des contreparties pour le salarié, par exemple en temps de repos ou en rémunération).