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Contrat à durée déterminée Retour Partager

Hormis sa durée limitée, en quoi le CDD se distingue-t-il du CDI ?

Tandis que le contrat à durée indéterminée ne comporte pas de motif de recours, le contrat à durée déterminée doit, lui, respecter des règles beaucoup plus strictes :

il doit faire l’objet d’un contrat écrit remis au salarié dans les 2 jours suivant son arrivée, le jour d’arrivée et le dimanche étant exclus de ce délai ;
il doit mentionner l’un des motifs de recours autorisés par la loi ;
il doit comporter un terme, précis ou imprécis : il s’achèvera à une date précise ou à la réalisation d’un événement déterminé dont la date est encore inconnue au moment où il est conclu. Lorsqu’il s’agit d’un CDD à terme imprécis, celui-ci doit toutefois être conclu pour une durée minimale ;
sa durée et ses modalités de renouvellement sont encadrées ;
il prévoit une période d’essai plus courte qu’un CDI ;
ses possibilités de rupture anticipée sont strictement limitées ;
son terme ou sa rupture donnent lieu dans la plupart des cas de recours à versement d’une indemnité spécifique.

Dans quels cas peut-on être embauché en CDD ?

Les motifs de recours au CDD sont fixés par la loi et peuvent schématiquement être répartis en trois grandes catégories:

Pourvoir à un remplacement :

remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est – même partiellement - suspendu;
attente de l’entrée en poste d’un salarié en CDI déjà recruté si celui-ci n’est pas disponible tout de suite;
remplacement dans l’attente de la suppression définitive de son poste de travail d’un salarié ayant quitté l’entreprise;
remplacement du chef d’une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou de son conjoint travaillant de manière effective avec lui;
remplacement du chef d’exploitation agricole ou de son conjoint dans les mêmes conditions;

Accroissement temporaire de l’activité

surcroît de travail ;
commande exceptionnelle à l’exportation. Le CDD doit dans ce cas avoir une durée minimale de 6 mois ;
tâche occasionnelle ne relevant pas de l’activité de l’entreprise ;
travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : prévenir un accident imminent, réparer des insuffisances de matériel, organiser des mesures de sauvetage ;

Emplois à caractère saisonnier :

contrats dépendant du rythme des saisons et se répétant de manière cyclique. Cela concerne par exemple le personnel affecté aux remontées mécaniques des stations de ski ;
mission ponctuelle réalisée par un ingénieur ou un cadre (au sens des conventions collectives) dont la durée prévisible est comprise entre 18 et 36 mois. C’est le « contrat de projet », instauré pour 5 ans et à titre expérimental par une loi du 25 juin 2008.

Embauches dans le cadre de la politique de l’emploi :

Contrat de professionnalisation ;
Contrat unique d’insertion ;
CDD senior.

Remarque : le CDD senior a pour objectif de faciliter le retour à l’emploi de personnes âgées de plus de 57 ans afin de leur permettre d’acquérir les trimestres qui leur manquent pour prétendre à une retraite à taux plein.

Existe-t-il des cas dans lesquels il est interdit de conclure un CDD ?

Dans un certain nombre de situations, la conclusion d’un CDD est tout simplement interdite :

l’entreprise ne peut recruter en CDD pour pourvoir durablement un emploi ni l’utiliser comme moyen de pré-embauche d’un salarié qu’elle envisage à terme de recruter en CDI, en utilisant ce CDD comme une période d’essai, d’une durée supérieure à ce qui est normalement prévu par la loi ou les conventions en matière de CDI;

remplacement de salariés grévistes : s’il est normal qu’elle s’organise pour assurer la continuité de son activité en cas de grève, l’entreprise n’a pas le droit de remplacer des salariés grévistes par d’autres salariés recrutés en CDD ou par le biais de l’intérim. Elle ne peut procéder que par remplacements internes et ne peut pas non plus utiliser l’intérim ou des CDD pour remplacer des salariés eux-mêmes affectés au remplacement des grévistes ;

travaux dangereux : un arrêté fixe la liste des travaux particulièrement dangereux, pour lesquels il est formellement interdit de recourir au CDD, ou à l’intérim. Il s’agit notamment des missions comportant une exposition à des produits dangereux (amiante, rayons ionisants…). Des dérogations sont possibles si l’entreprise démontre qu’elle a pris toutes les dispositions nécessaires pour protéger ses salariés ;

licenciement économique : les entreprises ayant procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois ne peuvent embaucher en CDD pour accroissement temporaire d’activité sur les postes concernés par le licenciement, ou par un départ négocié pour motif économique. Cette interdiction ne joue toutefois pas pour les remplacements, les contrats d’usage et les contrats saisonniers.