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Actualité RH

 

Promotion : qui ne dit mot ne consent pas toujours Retour Partager

 

Une promotion assortie d'une augmentation de salaire est une modification du contrat de travail comme une autre. L'employeur doit donc recueillir l'accord exprès du salarié.

 

Il est bon de le rappeler : un salarié peut refuser une promotion assortie d'une augmentation de sa rémunération. Une situation qui n'est pas un cas d'école comme en attestent les décisions régulièrement rendues sur ce sujet dont, récemment, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence. L'employeur ne doit pas omettre de recueillir l'accord exprès du salarié.

Une promotion arbitraire

Un ouvrier plaquiste est promu "d'autorité" à un poste de responsable d'équipe. Une promotion qui s'accompagne d'une augmentation de sa rémunération. Mais rapidement les reproches s'accumulent à son égard : incapacité à gérer une équipe, agressivité,... et il est licencié pout insuffisance professionnelle.

Le salarié n'a pas donné son accord

Les juges ne voient pas du tout les choses du même oeil. En effet, ils constatent, comme le reconnait l'employeur, que le salarié n'a pas signé l'avenant à son contrat de travail qui lui confiait les fonctions de chef de chantier. Ils rappellent à l'employeur que "même assortie d'une augmentation du salaire, la promotion du salarié emportait la modification du contrat de travail [du salarié] et nécessitait son accord exprès", la seule poursuite du contrat de travail ne pouvant faire présumer cet accord.

Ce n'est que quelques mois plus tard que le salarié avait expréssement refusé d'exercer ses nouvelles fonctions.

Et il n'était pas préparé à ses nouvelles fonctions

Non seulement le salarié n'avait pas donné son accord pour cette promotion, mais en plus, constatent les juges, il ne disposait pas d'une formation professionnelle reconnue ni d'une expérience équivalente pour assumer ses nouvelles responsabilités. Par ailleurs l'employeur connaissant ses difficultés à travailler en équipe.

Ils en déduisent, au vu de l'ensemble de ces circonstances, que l'employeur ne pouvait pas le licencier pour insuffisance professionnelle. La seule solution pour l'employeur aurait été de le réintégrer dans ses précédentes fonctions.

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