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L'employeur peut modifier le mode de calcul de la rémunération variable Retour Partager

 

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'activité.

En matière de modification des rémunérations par l'employeur, la Cour de cassation nous avait habitués à des arrêts particulièrement protecteurs pour le salarié. Un arrêt remet en cause cette approche.

Une jurisprudence jusque là protectrice du salarié

Par le passé, la Cour de cassation a jugé qu'en tant qu'élément essentiel du contrat de travail, la rémunération contractuelle du salarié ne pouvait être modifiée sans son accord, peu important que la modification ne porte que sur la partie variable du salaire, et qu'elle n'affecte pas négativement la rémunération globale de l'intéressé (arrêt du 9 décembre 1998). Il était interdit à l'employeur de s'octroyer par contrat le droit de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié (arrêt du 30 mai 2000) ou de fixer unilatéralement des objectifs dont la modulation pouvait avoir des effets réducteurs sur le salaire (arrêt du 28 octobre 2008).

Une position qui évolue

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation modifie son point de vue.

L'affaire concerne un salarié dont le contrat de travail prévoyait, outre un salaire fixe, un salaire variable en cas d'atteinte d'objectifs, ceux-ci étant déterminés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV). En 2005, l'employeur ajoute un objectif, ce qui modifie la structure du PRV. Le salarié conteste : l'adjonction de cet objectif est susceptible au cas où il ne serait pas atteint, de diminuer sa rémunération, ce qui ne peut intervenir sans son accord. La cour d'appel lui fait droit.

La Cour de cassation n'est pas de cet avis : "lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier". ..

Elle y met toutefois des conditions : il faut que "les objectifs fixés soient réalisables et qu'ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice". En revanche, le fait que la modification de ces objectifs ait une incidence sur la rémunération importe peu.

Le régime de la modification recule sur le terrain de la part variable

Il faut y voir un changement radical dans l'analyse de la Cour de cassation. Jusqu'à présent, le régime de la modification contractuelle devait primer : toute modification nécessitait l'accord du salarié. Aujourd'hui, la Haute Cour écarte ce principe : en présence d'un avenant au contrat stipulant la fixation unilatérale des objectifs, l'employeur n'a pas à les soumettre à l'assentiment du salarié, y compris si ces objectifs ont un effet réducteur sur le salaire. Seules réserves : l'objectif doit être réalisable et connu du salarié en temps voulu.

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